El pasado 15 de septiembre de 2026 se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (“RD 723/2026”), cuya entrada en vigor se hará efectiva el 5 de octubre de 2026. El nuevo Real Decreto deroga íntegramente el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.

Las principales novedades que el texto incorpora se refieren a la ampliación del contenido informativo que la empresa debe facilitar a la persona trabajadora, la anticipación de los plazos de entrega de dicha información, la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, así como nuevas exigencias de transparencia en materias como igualdad, conciliación, protocolos de acoso y medidas LGTBI. A continuación, se resumen las principales medidas:

I. Objeto y ámbito de aplicación

El RD 723/2026 tiene por objeto desarrollar el artículo 8.5 del ET en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, para garantizar la previsibilidad y la transparencia de las condiciones de trabajo.

En cuanto a su ámbito de aplicación:

• Es aplicable a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del ET.

• Se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.

• Resulta aplicable a las relaciones laborales especiales cuando sus normas se remitan al ET, así como al personal empleado público con las peculiaridades de su legislación específica.

• Contiene disposiciones específicas para pescadores en buques españoles (capítulo III) y gente de mar (capítulo IV), con independencia de la duración del contrato.

II. Ampliación del contenido informativo obligatorio (art. 3)

Se amplía significativamente la lista de extremos sobre los que la empresa debe informar por escrito a la persona trabajadora. Además de los elementos ya contemplados en la normativa anterior (identidad de las partes, fecha de inicio, domicilio social, centro de trabajo, categoría profesional, salario y jornada), se incorporan, entre otros, los siguientes contenidos:

• Identificación precisa de la causa habilitante de la contratación temporal, sus circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista del contrato.

• Desglose detallado del salario: cuantía del salario base y de cada complemento salarial por separado, periodicidad, método de pago y modo de cálculo de los conceptos variables.

• Información ampliada en materia de tiempo de trabajo: jornada diaria, semanal y anual; trabajo nocturno o a turnos; horas extraordinarias y su retribución; vacaciones y procedimiento por el que se fijarán los periodos de disfrute; distribución irregular de la jornada y plazos de preaviso.

• Duración concreta del período de prueba y obligaciones de las partes durante el mismo que incluyan los objetivos a alcanzar.

• Derecho a formación proporcionada por la empresa.

• Procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso aplicables.

• Convenio colectivo aplicable: código, fecha de publicación y vigencia.

• Sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social: entidad gestora o colaboradora, indicando la mutua.

• Información relativa a las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social y, planes y fondos de pensiones.

• Supuestos en los que podrían producirse modificaciones en las condiciones y los procedimientos que deberán seguirse para ello.

III. Obligación de informar sobre sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones

Una de las novedades más destacadas es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. La empresa deberá comunicar las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de dichos sistemas cuando se empleen para la determinación, fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.

Esta obligación se vincula directamente al Reglamento (UE) 2024/1689 (Reglamento de Inteligencia Artificial), lo que refuerza la necesidad de que las empresas auditen y documenten adecuadamente el uso de algoritmos en la gestión de personas.

IV. Nuevas exigencias en materia de igualdad, conciliación y diversidad

El RD 723/2026 introduce la obligación de informar en el contrato de trabajo a la persona trabajadora sobre los siguientes extremos:

• La existencia e identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, y el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

• El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ello.

Estas nuevas obligaciones informativas refuerzan el marco de transparencia en materia de igualdad y diversidad, y se suman a las obligaciones sustantivas ya existentes en las Leyes Orgánicas 3/2007 y 4/2023.

V. Información adicional para prestación de servicios en el extranjero (art. 4)

Cuando la persona trabajadora deba prestar servicios en el extranjero, la información general deberá completarse con:

• País o países de destino y duración del trabajo en el extranjero.

• Moneda de pago del salario.

• Retribuciones, compensaciones por gastos, dietas y ventajas vinculadas al desplazamiento.

• Condiciones de repatriación.

• Para trabajadores desplazados en la UE/EEE: retribuciones según la legislación del Estado de acogida, reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención, y enlace al portal web del Estado de acogida.

Esta obligación no será de aplicación si la duración de cada periodo de trabajo en el extranjero no supera las cuatro semanas consecutivas.

VI. Anticipación de los plazos de información (art. 7)

El RD 723/2026 introduce un cambio sustancial en los plazos. La información general del artículo 3 deberá facilitarse a la persona trabajadora con carácter previo al inicio de la relación laboral, frente al plazo de dos meses desde el inicio que contemplaba la normativa anterior.

VII. Medios de información y accesibilidad (art. 6)

La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, se pueda almacenar e imprimir, y la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción.

Se establece una garantía específica para las personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite: la empresa debe asegurar que toda la información prevista en la norma sea accesible y comprensible para ellas.

VIII. Régimen transitorio para relaciones laborales vigentes

Para las relaciones laborales vigentes antes de la entrada en vigor del RD 723/2026, la empresa deberá facilitar la información del artículo 3 a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud, siempre que dicha información no obre ya en su poder.

Las modificaciones que se produzcan con posterioridad a la entrada en vigor se comunicarán conforme al nuevo plazo establecido (a más tardar, el día en que el cambio surta efecto).

IX. Régimen sancionador aplicable

El RD 723/2026 no establece un régimen sancionador propio. No obstante, el incumplimiento de las obligaciones de información puede ser sancionado conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS, RDLeg. 5/2000):

• Artículo 6.4 LISOS: infracción leve por no informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato. Sanciones: de 70 a 750 euros.

• Artículo 7.1 LISOS: infracción grave por no formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando sea exigible. Sanciones: de 751 a 7.500 euros.

Implicaciones prácticas para departamentos de Recursos Humanos

La entrada en vigor del RD 723/2026 el próximo 5 de octubre de 2026 exige a las empresas una actuación inmediata en los siguientes ámbitos:

• Revisión y actualización urgente de los modelos de contratos de trabajo y documentos informativos para incluir todos los nuevos elementos de información obligatoria.

• Adaptación de los procesos de contratación para garantizar que la información se entrega con carácter previo al inicio de la relación laboral, y no con posterioridad como venía siendo práctica habitual.

• Auditoría interna del uso de sistemas algorítmicos o de inteligencia artificial en la gestión de personas, a fin de poder cumplir con la nueva obligación de transparencia.

• Incorporación de la información relativa a planes de igualdad, protocolos de acoso, políticas de conciliación y medidas LGTBI en la documentación contractual.

• Preparación de un protocolo interno para atender las solicitudes de información de los trabajadores con contrato vigente, dentro del plazo de 30 días hábiles.

• Especial atención a la accesibilidad de la información para personas trabajadoras con discapacidad o capacidad intelectual límite.

• Aprovechamiento de la posibilidad de utilizar formato electrónico, garantizando en todo caso la trazabilidad y la prueba de entrega.

El SEPE pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo en el plazo máximo de 20 días desde la publicación de la norma en el BOE, lo que facilitará la adaptación práctica a las nuevas exigencias.